Nombre de projets échouent, non pour des raisons techniques, mais parce que la résistance naturelle au changement des parties prenantes a été traitée comme un facteur secondaire, ou même ignorée. De plus, une importance est fréquemment donnée au mode projet et aux leviers classiques (formation, communication, accompagnement), en faisant abstraction du rôle du manager.

Une partie essentielle de la gestion du changement dans une organisation consiste à impliquer les personnes concernées. Puisque les collaborateurs seront un jour ou l'autre impliqués dans le processus de changement, communiquer et les impliquer dès le départ permet de poser les bases d’un succès ultérieur. Lorsque les responsables du changement sont transparents dès le premier jour, la résistance qu'ils risquent de rencontrer est moindre. Une approche méthodique du changement ainsi qu’un rôle précis donné au manager permettent de veiller à l’adhésion des parties prenantes et la réussite des projets de changement.

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En tant que Change Manager, je m’appuie sur plusieurs méthodologies, notamment ADKAR (PROSCI), Kotter, Kübler-Ross, Lewin, McKinsey 7S … tout en prônant les principes d’intelligence collective.

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J’accompagne le changement au sein d’organisations issues de secteurs multiples, tant des entités publiques que privées : évolution de structure organisationnelle (restructuration & fusion), changement de management, de culture ou de pratiques (intelligence collective, gestion à distance, NWOW…), gestion de projets complexes, optimisation de processus, mise en place de politique RH intégrée.

Je mets un point d’honneur à formuler des solutions qui respectent les valeurs de mes clients. L'efficience et la création de valeur ajoutée d’une part, l’ouverture, la participation active et la valorisation de l’individu d’autre part sont essentiels dans mon approche au quotidien.